lideratge femeni
CoMB MÓN PROFESSIONAL

Models i referents de lideratge femení en la professió

L’objectiu d’aquesta taula de debat és analitzar si hi ha inequitat en les organitzacions sanitàries i abordar les dificultats i característiques del lideratge exercit per les dones. La directora del Servei de Patologia Digestiva de l’Hospital de Sant Pau i membre de la Junta del CoMB, Àngels Escorsell, ha moderat el debat, en el qual han participat la directora de l’Institut de Nefrologia de l’Hospital Clínic, exdirectora assistencial dels Hospitals de l’Institut Català de la Salut (ICS) i una de les implicades en l’estudi d’equitat de l’ICS, Beatriu Bayés, i la metgessa de família de l’EAP Martorell Urbà i referent dels programes de qualitat de l’EAP, Cristina Paino.

Àngels Escorsell – Creieu que les dones tenim una manera diferent dels homes de liderar?

Beatriu Bayés – Hi ha aspectes com la intuïció, la prudència, la capacitat de diàleg i d’improvisació que estan més associats a la dona i això fa que el lideratge femení es basi més en les emocions i sigui més proper. És una manera de liderar diferent i s’ha de posar en valor. No parlaria de lideratge femení, sinó de lideratge transformador: d’equips, motivador i proactiu.

Cristina Paino – Hi estic d’acord, però al final és una qüestió de personalitat i no tant de gènere. Les persones que tenen un perfil de líder tenen unes característiques comunes.

A. E.– L’entrada en el món de la medicina és igual per a homes i dones, però arriba un moment en què aquesta progressió queda escapçada. Això és causat per la societat o les dones també ens autolimitem i ens impedim progressar?

C. P. A l’ICS i, en especial a l’atenció primària, la majoria d’equips directius estan formats per dones. Qui hi vol arribar, hi arriba. Però sovint, per situacions personals, per la cura de fills o de pares grans, prioritzem la situació personal per davant de la professional. L’empresa ens ha de facilitar la conciliació. Els números assenyalen que les dones agafem més reduccions que els homes perquè ens impliquem més en les situacions vitals familiars.

B. B.– Hi ha hagut càrrecs rellevants ocupats per dones, però molts cops som nosaltres mateixes les que, o bé no ens agrada i no estem interessades en el model de lideratge que tenim, o bé prioritzem altres coses. Hem de fer un pas endavant i apostar per aquests llocs de lideratge. En una anàlisi de l’ICS, vam veure que hi havia menys caps de servei dones, però també a les convocatòries s’hi havien presentat menys dones que homes. S’ha de treballar des de recursos humans i des de les institucions perquè les dones tinguin interès per aquests llocs de responsabilitat i perquè lluitin per ocupar–los.

Cita

A. E.– A part dels aspectes relacionats amb la conciliació, tenim pendent la visibilitat. Les dones tenim tendència a infravalorar–nos; en canvi, quan alguna s’hi llança, ho sol fer bé. La presència de dones en llocs de direcció pot potenciar que cada vegada n’hi hagi més?

B. B. – Segur. M’agradaria fer una crida a la societat, als mitjans de comunicació, a les institucions: tothom ha de pensar en el lideratge femení. Hi ha molt de talent femení i, a vegades, no el sabem posar sobre la taula.

C. P.– A l’atenció primària, quan entren més dones en càrrecs de comandament arrosseguen dones per a altres llocs, com també en temes científics i de formació.


A. E.– S’estan formant correctament les dones en lideratge? Necessitem eines específiques?

B. B. – Com més ben format estàs, més eines tens i millor pots fer la teva feina. Si parlem de lideratge en gestió, parlem d’una professió i, evidentment t‘has de formar. En el lideratge hi ha dos aspectes: l’actitud i l’aptitud. L’aptitud s’ensenya i s’aprèn i l’actitud depèn de cada persona. Hi ha un lideratge associat a la coherència, amb credibilitat, amb gratitud. Si utilitzes molt bé aquests valors, és molt fàcil arribar a aquest lideratge més transformador, basat en les emocions i en la proximitat.

A. E.– Se’ns està demanant que seguim models de lideratge masculí?

B. B.– Cada cop se’ns valora i se’ns escolta més. Abans, quan anaves amb un projecte de lideratge diferent, la gent et mirava de manera una mica estranya. Ara, tothom té clar que ha de ser una cosa compartida que no ho aconseguirem si no anem junts. Per això, no m’agrada tant el terme lideratge femení com el de lideratge transformador, perquè és una cosa de tots.

C. P.– És una qüestió d’equip. Hi ha un líder, però l’equip ha d’acompanyar i les accions directives han de dirigir–se a estimular i potenciar els punts forts de l’equip i per tal de poder treballar de la millor manera possible.

A. E.– Cal buscar lideratges diferents i òptims per a cadascuna de les àrees. Les competències que ha de tenir una metgessa líder han de ser les mateixes que un metge líder?

C. P.– Pel fet d’ocupar un càrrec de responsabilitat no et tornes automàticament líder, siguis metge o metgessa. Un líder ha de dirigir, ha d’impulsar i potenciar els punts forts, ha d’escoltar totes les opinions de l’equip per a un bé comú i, sobretot, és important que mantingui els lligams de l’equip.

Cita

A. E. – L’equitat és bona per a tothom. De vegades, es té la falsa sensació que només les dones ens hem d’implicar en l’equitat i que els homes hi sortiran perdent. S’hauria de mantenir un sistema de quotes per millorar la integració de la dona als llocs de comandament?

B. B.– No soc gaire partidària de les quotes, tot i que hi ha qui sosté que és l’única manera de fer el primer pas per després mantenir–se. Hi ha molt de talent i molt lideratge femení ocult i l’hem de saber trobar. No calen quotes, cal motivar les dones perquè es presentin com a candidates i perquè entre tots modifiquem el model actual.

C. P.– No s’ha de fer servir el sistema de quotes, és millor que la persona escollida sigui la més preparada per competències personals i no pel fet de ser home o dona.

A. E. – A Suècia es van aplicar quotes on un mínim del 50 % dels llocs de comandament havien de ser ocupats per dones i es va veure que les dones brillants hi accedien més, mentre que, sense quotes, les dones brillants quedaven fora i entraven homes no tant brillants. El nostre sistema és la meritocràcia, però és manipulable?

C. P.– Hem d’intentar que sigui menys manipulable i el més objectiu possible. Però no estic a favor de les quotes. Hem d’aconseguir brillar soles.

B. B.– Totalment d’acord. En un article de premsa es deia que qui arribava a càrrecs de comandament en política tenia molts més problemes familiars i molts més divorcis. Creieu que això ens passa en el món sanitari?

C. P. – Hi ha més dones que s’agafen reduccions, excedències... Ens costa moltes vegades delegar. És fonamental que ens ajudin en la conciliació. Les reduccions de jornada no són reals, perquè acabes fent la mateixa feina amb menys temps, menys diners. Ens penalitzen i, a més, acaben repercutint en l’equip i per això no estan ben vistes. I les excedències no computen en la cotització. Això ha de canviar molt.

A. E.– Després de ser mares, a moltes dones se’ns suposa que no tindrem la mateixa capacitat de treball, de concentració i d’entrega. A un home no. Us heu trobat amb situacions de mobbing en relació amb la maternitat?

B. B.– Vaig tenir un fill i no vaig patir mobbing ni pressió en aquell moment, però sí que va ser un moment especialment dur. Hem de saber que en un moment s’ha de parar, tot i que l’entorn és molt competitiu. Però també hem de ser capaços de repescar les dones que han tingut un fill.

C. P.– Jo he sigut mare fa dos anys i em sento molt recolzada per l’equip i per la direcció; en aquest sentit, tinc molta sort. Però encara de vegades et trobes amb gent que et pregunta: “I el teu fill?”, cosa que no es pregunta als homes. Doncs el meu fill, bé. Pots ser mare i una bona metgessa alhora.

A. E.– Els fills els tenim tant els homes com les dones, però encara avui dia en alguns llocs no es considera adient que els pares agafin la baixa paternal. Esperem que cada vegada debats d’aquest tipus siguin més innecessaris perquè realment haguem arribat a l’equitat en la nostra professió.

Taula rodona completa a: www.youtube.com/COMBarcelona